光明文化周末：母亲的厨房******

　　作者：李秀萍

　　冬日，乡下人家的厨房，烧火做饭的热气和寒气交融在一起，雾气缭绕。清晨，我在睡眼惺忪之时听到锅碗瓢盆相互触碰的声响，就知道母亲已经在厨房的一片雾气中准备早饭了。

　　我们家的厨房是母亲的厨房。母亲似乎永远都精力充沛地在厨房里忙碌着，为全家人准备一日三餐。她的厨艺谈不上精湛，但她总是力所能及地满足着全家人的口腹之欲。我品尝过天南海北的许多美食，但偏偏钟情于寻常食物——母亲蒸的馒头，烙的油饼。

　　母亲蒸的白面馒头特别好吃，尤其是刚出锅的。母亲迅捷地揭开锅盖，馒头便赫然呈现在眼前，白白胖胖，热气腾腾。她捡出热馒头，双手来回倒换着放在小篮筐里。我忍不住抓起一个放到嘴里，嚼起来面香浓郁。一些馒头下面没有屉布，面团膨胀时直接穿过蒸笼的小孔，出锅后馒头下面便有了很多小凸起。我就喜欢吃小凸起，挨个揪着吃。

　　母亲烙饼时我爱到厨房帮忙——帮着往灶膛里添柴。柴不能随便添，玉米秸秆或是稻草秸秆要轮换着添，还要控制好数量，以保证大铁锅温度适宜。母亲烙饼我添柴，我配合得恰到好处。新出锅的油饼让我垂涎，油汪汪，香喷喷，既酥脆又松软。母亲烙饼的手艺在亲戚中是出了名的，但她还是会问我好不好吃，我嘴巴忙着吞咽，顾不上说话，只能点头。

　　小时候最喜欢除夕那天厨房里煎炒烹炸、热气腾腾的景象。平时不下厨的父亲登台亮相，一展身手。香气透过门缝飘出来，我和弟弟悄悄溜进厨房，看见父亲手拿一把勺子，动作夸张地翻炒着，锅里腾起一股油烟。母亲在灶下添柴，不时地递酱油，递白糖，递醋，递盐……两人呼来唤去，又转来转去，厨房里仿佛有千军万马的喧嚣。弟弟馋得厉害，不时询问什么时候开饭。

　　雏鸟终会长大，在广阔的天地间独自飞翔。我和弟弟也有了自己的家，自己的生活。从此，母亲的厨房沉寂了许多。只有节假日时，全家齐聚一堂，厨房里才会重现昔日生机勃勃的景象：大铁锅里炖着肉，电磁炉上煨着汤，煤气灶上炒着菜。我们在厨房里各自施展厨艺，母亲在一旁看着，时不时地告诉我们各种调料的位置。她心里应该很快乐吧。我从年少到现在，母亲和我说的许多话——那些鼓励的话、劝慰的话，大多是在厨房里我们一起做饭时说的。

　　后来，母亲在我家帮我看护孩子多年，于是，我家的厨房也成了母亲的厨房。母亲识字不多，但并不缺少生活智慧，说话做事讲究分寸，她通常征求我们的意见为孩子准备食物，也为我们准备可口的饭菜。有时下班晚了，疲惫不堪，饥肠辘辘，在昏黄的暮色中，望见家里的厨房亮着灯，便不由得加快了脚步。待我推开家门，厨房里正飘出饭菜的香气，还未等我坐定，母亲已经把饭菜摆在了餐桌上。

　　母亲从一个厨房辗转到另一个厨房，交付了全身心的热忱，使得她常常忘记自己，也从不觉得单调乏味。她把厨房当作自己的道场，演绎着她的情感与责任，她只希望她的孩子们能够积蓄力量，如鸟儿般从地面一跃而起，翱翔在生活之上。母亲的生活是简单的，又是丰富的；是狭窄的，又是辽阔的。

　　《光明日报》（ 2023年01月06日 15版）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)